A home office a legjobb teljesítménymérő

Régóta szivárgott már a munkavállalók körében a home office lehetőségére való igény, ám egy világméretű járvány kellett ahhoz, hogy a bátortalanok is kipróbálják, és a tapasztalatok egyáltalán nem siralmasak …


Több nagyobb vállalat is megdöbbenve észlelte, hogy a home office minőségi fejlődést és többlet munkavégzést eredményezett. Arra a kérdésre, hogy vajon miért van ez így, a legtöbben azt válaszolták, hogy az emberek sokkal többet és koncentráltabban tudnak dolgozni otthonról. Ezt erősíti meg az a jelenség is, hogy a munkamániások gyakorlatilag az ágyból kikelve 10 percen belül leütik az első gombot a billentyűzeten, és egész nap – még ha megszakításokkal is - folyamatosan dolgoznak, vagy a munkával kapcsolatos elfoglaltságok kötik őket le. Ugyanez igaz az olyan egyedülállókra, akik a munkájukban találják meg baráti kapcsolataikat is.


Hogyan kezdődött a távoli munkavégzés Magyarországon?


A távoli munkavégzés legelőször az IT szektorban jelent meg főként azért, mert mind a munkáltatói mind a munkavállalói oldal természetesnek tudta tekinteni a helyzetet. Az IT ágazatban a technikai és szellemi feltételek minden fél számára könnyen értelmezhetők egy távoli munkakapcsolathoz. A teljesítmény mérése az ilyen jellegű munkának ciklikus, projektszerű, határidőre való rész és végleges teljesítéseken alapul, ezért nem okoz feszültséget sem a napi munkakoordinációt, sem az elszámolást érintve. Korábban jellemzően olyan munkavállalók dolgoztak home office-ban, akik eléggé önállóak, sőt többnyire magányos farkasként szeretnek dolgozni. A távmunka törvényi szabályozása már szerepelt a 2012. évi Munka Törvénykönyvben a 87. bekezdésben is, tekintve, hogy szabályozni kell a körülmények, technikai feltételek, elszámolás, munkaidő, felelősség, jogkör elemeit a munkaviszonynak.


2019-re azonban Magyarországon már az európai uniós átlag felét, hozzávetőlegesen 2,5 százalékot tett ki a munkájukat folyamatosan távolról végzők aránya. Ebben a halmazban már szerepeltek az olyan értékesítők, tanácsadók, ellenőrök vagy szerelők is, akik folyamatosan – járva az országot – a munkáltatójuk székhelyétől vagy telephelyétől eltérő helyszíneken dolgoznak, illetve egyre népszerűbbé vált a kisgyerekes anyukák, mozgássérültek vagy egyéb korlátozás miatt otthonról dolgozni akarók körében is a távmunka és azon is belül a home office lehetősége. Ahogy az IT technológia fejlődött, úgy a munkáltatók is igyekeztek lépést tartani a világ olyan irányú változásával, amelyben a munkavállalók kevésbé kedvelik a röghöz kötést. A munkáltatók arra is rájöttek, hogyan tudják a bevételeket növelni és a költségeket csökkenteni a távoli munkavégzés intézményével.


Az elmúlt 2 évben elindult a nyitás tehát a különböző rugalmas munkarendek, hibrid munkarendek (2 nap otthon - 3 nap a cégben), home office és egyéb távoli munkavégzési lehetőségek iránt. Az álláshirdetésekben hívószó lett a home office engedélyezése, és bár sokan sajnos a mai napig is csak mézes madzagnak használják ezt a toborzásban, mégis azt tapasztaljuk, hogy egyre több vállalkozó vette komolyan ezt jelenséget, mint a 21. század munkavégzési reformját. Akik kihívásként kezelik, a legtöbbször pozitív tapasztalattal és többlet eredményekkel jellemzik a munkavégzés időbeli vagy helyszíni fejlesztését. Akik csak a munkavállalók rosszindulatára vadásznak vagy a teljesítményvesztéstől rettegnek, általában nem is építenek ki megfelelő rendszert ennek működtetésére, mivel energiájukat a pánik kezelésére fordítják.


A teljesítménymérés hatása

Ennél is nagyobb probléma lehet az, amikor a vállalkozó rádöbben, hogy eddig csak a saját szemével, kezével és orrával vizsgálta a dolgozók munkavégzését ott helyben a helyszínen, de sosem gondolkodott el azon, hogyan mérhetné a valós teljesítményt. Az a főnök, aki úgy érzi, hogy mindenhol ott van a szeme, sajnos sohasem fogja mindazt látni, mint az, aki tudja, hogy csak felülről láthatja át a teljes munkavégzést, ezért eredmény-mutatókra van szüksége a tisztánlátáshoz.


A munkáltatók többsége azért retteg a home office, azaz az otthoni munkavégzés engedélyezésétől, mert úgy érzik, nem tudják kellőképpen ellenőrizni, hogy az alkalmazottak rendesen dolgoznak-e. Mi viszont szeretnénk rávilágítani arra az aspektusra, hogy a munkavégzés ritkán áll csak abból, hogy jelen vagyunk a munkahelyen. Valóban vannak olyan alkalmazottak, akik „csak melegedni járnak be” a munkahelyre, azonban, ha ezt eddig nem derítettük ki róluk, a home office bizony erre is rávilágít.

Tévedés azt hinni, hogy azért dolgozunk, hogy csak valamit csináljunk. Nem a tevékenység űzése, hanem a tevékenység által elérhető eredmény elérése a célja a munkavégzésnek. Ezek az eredmények pedig megnevezhetők, számon kérhetők, és mérhetők. A teljesítménymérést bárki kialakíthatja akár saját munkáját, akár az alkalmazottak eredményeit szeretné vizsgálni, megmutatjuk, hogyan.


Ha az irodavezetőnek az a dolga, hogy kezelje a beérkező telefonos és e-mailes kéréseket, dokumentumokat iktasson, továbbítson, adminisztráljon, adatokat ellenőrizzen, akkor sincs más dolgunk, minthogy megvizsgáljuk a létező adatokat és hogy kezelésre kerültek-e időben és helyesen. Ha eddig sohasem néztünk utána annak, hogyan végzi a munkáját az irodavezető, és ha probléma merült fel, annak megoldását is csak rá hagytuk, akkor nem lehetünk teljesen biztosak abban, hogy optimális munkavégzés történik. Ha attól nyugszunk meg, hogy az irodavezetőt látjuk az asztalánál ülni, akkor nem jó elvárásra helyeztük a fókuszt. Hogyan is értékelhetnénk egyébként érdemének megfelelően egy dolgozó munkáját, ha az elvárásunk nem az, hogy a feladatok időben és helyesen készüljenek el, hanem az, hogy lássuk őt, a fizikumát az irodában? Halkan jegyezzük meg, hogy az ilyen félreértésekből akár bérfeszültség is keletkezhet vagy elfojtott frusztrációk, és az ismerős „Az én munkámat senki sem értékeli, …” érzések alakulhatnak ki a dolgozóban.


Tehát az a fáradtságos munka, hogy a vezető ellenőrzi a beosztottjai munkáját, és folyamatosan visszajelzést ad a teljesítményről, bizony nem elhanyagolható főnöki tevékenység, nem megúszható és valójában ez az egyik fő feladata a vezetőnek. De hidd el, kedves Vezető, hogy sokkal nyugodtabb is leszel, amennyiben rendszeresen végzed az ellenőrző-visszajelző feladatokat. Automatikusabb teljesítménymérő rendszereket is ki lehet alakítani, amelyekben a dolgozók maguk is mérik teljesítményüket, ezért folyamatosan tudatában vannak a munkájuk eredményének akár a főnöki jelenlét nélkül is. Egy jó teljesítménymérő rendszer napi pár perc rátekintéssel megmutatja, hogy merre halad a vállalkozásunk.


A teljesítmény mérése nem csak a munkaadónak fontos. Minden dolgozó jobban érzi magát, ha folyamatos visszajelzést kap a munkája minőségéről. Nem mindenki gondolná, de még magas pozícióban lévő vezetőknek is fontos lenne a visszajelzés, amit ritkán kapnak meg, főként, ha nincs felettük vezető. Az eredmények teljesítése olyan megerősítés, amely irányba helyez minket. A kitűzött cél elérésének érzése energiát szabadít fel, amelyet korábban lekötött a cél elérésére szánt figyelmünk. Tehát mondhatnánk azt is, hogy kizárólag a teljesítmény mérése és pontos visszajelzése adja meg azt a stabilitást, amit a munkavállaló és a munkáltató is megérdemel, hogy kiegyensúlyozottan és biztonságérzettel legyenek a munkaviszonyban.


A számok ritkán hazudnak

Valójában sosem hazudnak a számok, csak hazugságok eszközeként is felhasználhatók, ha egy statisztika alaphalmazai eleve torzítási céllal álltak fel. Azonban a számok legtöbbször a barátaink. Még azoknak is, akik úgy érzik, hogy távol áll tőlük a számolás világa, mivel konfliktus esetén az érzelmektől mentes számok segíthetnek az igazság igazolásában. Mindent lehet számszerűsíteni az érzelmektől kezdve a napi, heti, havi munkaintenzitáson át az együttműködések eredményességéig és így tovább. Hogy a számoknak milyen jelentést adunk, azt magunk határozzuk meg.


Minden egyes munkakörnek meg lehet határozni a célját, azt az eredményt, amelyet elő kell állítania, és az is megállapítható minden esetben, hogy ez sikerült-e. Miközben az egyes munkakörök céljait finomítjuk, rájöhetünk arra is, miként kapcsolódnak össze az egyes feladatkörök, hogyan érdemes átadni a munkaállomások között a részeredményeket, félkész „termékeket”, és ezáltal még inkább pontosítható az elvárás a feladatot végző dolgozó felé. Minél részletesebb és pontosabb egy elvárás megfogalmazása, annál könnyebb teljesíteni.

Lehet nehezített pályán is dolgozni és dolgoztatni, de közös érdekünk, hogy jobban menjen a munka, akkor miért ne segítenénk ezzel a munkavállalóinkat és egyben magunkat, a vezetőt?


Purkald Krisztina /HR KOPÓ

19 views0 comments