“A képességek létrehozása, fejlesztése és bővítése mindig is versenyképességi tényező volt"

– mondja Dr. Varga János a HR KOPÓ-nak adott interjújában.


Az egyetemisták és a fiatal pályakezdők helyzetéről beszélgettünk Dr. Varga Jánossal, az Óbudai Egyetem oktatási dékánhelyettesével, az egyetem Marketing és Üzleti Tudományok Intézetének igazgatójával, független szervezetfejlesztési tanácsadóval azt firtatva, hogy vajon az egyetem és a munkáltatói közeg hogyan tudná segíteni az ifjúság munkaerőpiacra lépését.

Kérem meséljen kicsit magáról, ki Ön és mivel foglalkozik?

Dr. Varga János vagyok, egyetemi oktató, kutató és tanácsadó – több mint tíz éves oktatási tapasztalattal rendelkezem. Az oktatási munkám során számos egyetemen oktattam itthon és külföldön. Az itthoni egyetemek között főleg fővárosi egyetemek szerepelnek, de vidéken is több egyetemen volt szerencsém oktatási feladatokat ellátni. Az oktatási tevékenységem mellett aktívan részt veszek az oktatásszervezési munkálatokban is, intézetvezetési tapasztalattal rendelkezem, illetőleg jelen pillanatban a Keleti Károly Gazdasági Kar megbízott oktatási dékánhelyettese is vagyok.


Az oktatási feladatok mellett kutatói és tanácsadói vonalon is megfordulok. Kutatásaim alapvetően a cégekre, vállalkozásokra fókuszálnak, de az egésznek a háttere a nemzetgazdasági versenyképesség elemzése. Az oktatás és a kutatás össze is kapcsolódik értelemszerűen egymással, hiszen amikor a versenyképesség elemzésére kerül sor, akkor a vállalkozások kapcsán vizsgálnom kell menedzsment témákat is, így például az innovációt, a változásmenedzsmentet és a vezetés minőségét. A mai napig azt gondolom, hogy ezek a területek fontosak a vállalkozások sikeresebbé tételéhez – így a kutatási területeim ezekre fókuszálnak jelen pillanatban is, és az oktatási tevékenységeim is főleg ilyen tárgyakra irányulnak: innováció menedzsment, változásmenedzsment, válságmenedzsment és a vezetés minősége, amit én egyszerűen csak “főnök-ökonómiának” szoktam hívni. Ezek azért fontos területek, mert mindegyik foglalkozik a humánerőforrás szerepével, az emberi értékekkel – tulajdonképpen azzal, hogy miért is fontos az ember. A humán tényező, az emberi tényező alapvető versenyképességi tényezőnek tekinthető.


Hogyan látja az egyetem, illetve Ön a pályakezdő fiatalok helyzetét a munkaerőpiacon?

Az elhelyezkedés vagy a pályakezdés, a munkahely választás valójában azzal kezdődik, hogy az egyén preferenciáit kell megvizsgálni. Mindenki egy picit mást akar, mindenki egy picit mást szeretne, más elképzelésekkel indul neki ennek a történetnek – nagyon nehéz általánosságban fogalmazni.

Azonban kiemelném azt, hogy az egyetem leginkább azt látja, hogy milyen változások zajlanak a nagyvilágban. Látjuk azt, hogy azok az alapvető trendek, mint például a digitalizáció, a fenntarthatóság, a projektszemlélet vagy az agilitás, egyre jelentősebb mértékben határozzák meg a mindennapjainkat – alakító tényezőknek nevezhetjük ezeket. Értelemszerűen ezek új munkahelyeket, új elvárásokat hívnak életre, új pozíciók jelennek meg folyamatosan, és az egyetem – valamint a karunk is, a Keleti Károly Gazdasági Kar – próbál igazodni ezekhez az igényekhez. Sőt figyeljük a munkaerőpiac igényeit, és törekszünk arra, hogy olyan képzéseket nyújtsunk a fiatalok számára, amelyre a piacnak ténylegesen szüksége van. A piaci igényekhez való alkalmazkodást, mi az együttműködések építésén keresztül próbáljuk megvalósítani, tehát megpróbálunk nyitottak lenni mi is a vállalkozások felé, megpróbáljuk megérteni azt, hogy mi az, amire szükségük lehet, és a képzéseinket is próbáljuk ebből a szempontból alakítani.


Hogyan látjuk a fiatalok helyzetét? Azt tapasztaljuk, hogy ezekkel a képzésekkel, amelyeket például a karon, az egyetemen elvégeznek a hallgatók, könnyebb kilépni a munkaerőpiacra. Tehát egy olyan tudásbázist kapnak, olyan ismereteket, olyan kompetenciákat szerezhetnek nálunk, amelyeket jól tudnak kamatoztatni a munkaerőpiacon, hiszen az ottani igényekhez igazítva alakítjuk ki ezeket a képzéseket. Látjuk a digitalizáció vagy az agilitás felértékelődését a 21. században, ezért értelemszerűen olyan képzéseket próbálunk hirdetni, létrehozni - már léteznek is ilyen meghirdetett képzések -, amelyek a digitális pénzügyekben adnak jártasságot a hallgatóinknak, vagy agilis projektszemléletben nyújtanak jól hasznosítható kompetenciát.


A fiataloknak maguknak is nyitottnak kell lenniük. Akkor, amikor az ember dönt a jövőjéről, akkor látnia kell azt is, hogy merre halad a világ. Látnunk kell hogy vannak olyan foglalkozások, amelyek már kevésbé felkapottak – nyilván ennek van valamilyen oka –, és vannak olyan foglalkozások, amelyek iránt a jövőben is nagyon nagy lesz a kereslet. A hallgatóknak, a fiataloknak ebből a szempontból is úgy kell orientálódni, úgy kell magukat továbbképezni, hogy a jövőbeli trendeknek vagy kihívásoknak meg tudjanak felelni. Mindig megemlítem a hallgatóimnak azt, hogy nem elegendő csupán az, hogy az ember az egyetemeken elvégzi a szükséges kurzusokat, hanem nagyon fontos az is, hogy egy picit képezzük saját magunkat is, tegyünk hozzá többet, mint amit egy egyetem tud nyújtani: olvassunk szakirodalmakat, olvassunk szakmai anyagokat, újságokat. Én azt gondolom, hogy megtalálható a megfelelő munkahely mindenki számára.


Mivel tudják a munkáltatók segíteni a fiatalok munkapiacra lépését? Van-e valamilyen szorosabb együttműködési lehetőség az Egyetemmel ?

Igen. Vannak természetesen lehetőségek, és az elmúlt időszakban az egyetemen és a karunkon – főleg a Keleti Károly Gazdasági Kar vonatkozásában tudom ezt megerősíteni – nagyon sokat tettünk azért, hogy az ipari-egyetemi kapcsolatok erősödjenek. A munkáltatók azzal tudnának tulajdonképpen segíteni, ha ők is sokkal intenzívebben fordulnának az egyetemek felé – megjelenhetnének különböző rendezvényeken, eljöhetnének bemutatókra, tarthatnának vendégelőadásokat, és ők maguk is aktívabban kereshetnék a lehetőséget az egyetemi-ipari kapcsolatok építésére.


Miért tartom ezt nagyon-nagyon fontosnak? Egyrészt azért, mert jó lenne megmutatni a hallgatóknak, a diákoknak, a fiataloknak, hogy mit is jelent a munka világa: közelebb kell hozni a diákoknak a munka világát, hogy egyáltalán el tudják képzelni azt, hogy mi vár rájuk, tulajdonképpen minek is kell megfelelni. Segítséget kaphatnak a hallgatók abban, hogy egy képet kapjanak arról, hogy milyen irányban kellene saját magukat is továbbfejleszteni, alakítani, mert ez már nem csak egy adott kurzus ismeretanyagáról szól, hanem egyéb soft tényezőkről is – gondolok itt olyanra, mint a kommunikációs készség fejlesztése.


Az egyetemünk és a karunk ebben is próbál segíteni - mi úgy fogalmazunk, hogy hídkapcsolatokat próbálunk kialakítani: közelebb akarjuk hozni egymáshoz a szereplőket és azt szeretnénk, hogy a munkáltatók partnert azonosítsanak az egyetemünkben és a karunkban. Mi magunk is járunk szakmai rendezvényekre, járunk olyan helyekre, ahol potenciális partnerek, vállalkozások, bankok és egyéb szereplők megfordulnak, olyanok akik ténylegesen is majd munkáltatók lehetnek a jövőben, és velük próbálunk kiépíteni kapcsolatokat, elhívjuk őket szakmai rendezvényeinkre, meghívjuk őket vendégelőadásokra. Örömmel számolhatok be arról, hogy ha valakit elhívunk, nem igen fordul elő, hogy nemet mond a felkérésre. Nem egy, nem két esetben pedig eljött egy partner, eljött egy vállalkozás, egy vállalat vezetője, és amikor befejezte a vendégelőadást, gyakorlati helyet vagy állásokat ajánlott fel a fiataloknak, és rögtön egy vendégelőadás után sikerült egy-két fiatalnak elhelyezkedni gyakorlati helyen.


Fontosnak tartjuk ezt, egyrészt a hídkapcsolat építése szempontjából, másrészt azt is szeretnénk elérni, hogy gyakorlati oldalt is lássanak a hallgatók – ne csak egy elméleti áttekintést kapjanak az egyetemen. Nem szeretnénk hogy az iskolapadban ülve csak fogalmakat, definíciókat halljanak rendszerekről, menedzsment megoldásokról, folyamatokról, hanem igenis nagyon törekszünk a gyakorlati oldalt is erősíteni, és ezt a gyakorlati oldalt leginkább azok a szereplők tudják megmutatni, akik ténylegesen, mindennap végzik ezeket a feladatokat, végzik ezeket a folyamatokat.


A változó trendekhez igazodó kurzusokon és a hídkapcsolatokon kívül mi az, amiben az egyetem segít a hallgatóinak?

Az egyetem rendszeresen szervez állásbörzéket, rendszeresen gyűjtjük a szakmai gyakorlati helyeket, weboldalainkon is megjelennek olyan menüpontok, ahol megjelennek pályázatok, álláslehetőségek, szakmai gyakorlati helyek. A szakmai gyakorlati helyeknek is van felelőse, külön személy foglalkozik például a duális képzésekkel az egyetem, és külön személy foglalkozik azzal is, hogy hogyan lehetne még több partnert behozni, akár a duális képzésekbe, akár csak egyszerűen az együttműködések építésébe. Az egyetem és a kar igyekszik felhasználni a kommunikációs lehetőségeit is ahhoz, hogy közvetítő is legyen ilyen szempontból. Bár az egyetem alapvetően nem munkaközvetítő, de tudjuk azt, látjuk azt. hogy a hallgatóknak kell a segítség például egy munkahely vagy egy szakmai gyakorlati hely megtalálásában. Nyilván van egy kereslet a piacon a hallgatóink részéről, van egy kínálat a vállalkozások vagy a gazdasági szereplők részéről – nem mindig talál egymásra ez a két fél, de az egyetem összekötő kapocs tud lenni.


Mit gondolnak a fiatalok a munkavállalásról, van-e valamilyen aggodalmuk, félelmük, amelyeket megfogalmaznak, akár a tanáraik, akár a hallgató társaik felé?

Mindenki egy picit máshogy látja ezt a kérdést, de ha általánosítani kellene, akkor azt lehet mondani, hogy az egyik, amitől tartanak vagy félnek, az a fizetés. A pályakezdő fizetés, amivel először fognak szembesülni, vajon milyen mértékben lesz elegendő az életkezdéshez. - ez az ifjúság legnagyobb félelme. A pályakezdő létük mellett egy életet is elkezdenek – mindig így szoktunk fogalmazni –, mert nem csak a pályát, nem csak a munkát kell elkezdeni, hanem az életünket is, és alapvetően ehhez tőkére lenne szükség. Talán az is megjelenik ebben az érzésben, hogy milyen mértékben fogják tudni megállni a helyüket az új munkahelyükön, mennyire fogják magukat jól érezni, mennyire fogják tudni magukat megvalósítani, és itt eljutunk olyan kérdésekig is, hogy mi az alapvető motivációja ezeknek a fiataloknak.

Alapvetően fontos lenne, hogy legalább egy képet kapjanak a munka világáról, mert sokan nem tudják, hogy mi vár rájuk és ezért túlzott elvárásokat fogalmaznak meg a munkával kapcsolatban. Azt gondolják hogy ők nem lesznek elegendőek egy-egy pozíciónak az ellátására, és van, aki például fél a munkaerőpiacra kilépni emiatt, mert kevésnek érzi magát, vagy túlzott várakozásai vannak az adott munkahellyel vagy pozícióval kapcsolatban. Én azt gondolom, hogy ezeket kellene lebontani, ezért is lenne fontos az, hogy meg tudjuk ismertetni mindenkivel, akivel csak lehet, hogy mi is a munka világa, hogy ne féljenek kilépni a munkaerőpiacra.


Mi lehet fontos manapság a pályakezdők számára a fizetésen kívül a munkahely választásnál? Gondolkoznak azon, hogy milyen környezetben szeretnének dolgozni, vagy akár a szervezeti kultúra kapcsán van-e valamilyen elképzelésük?

Nem szabad naivnak lennünk abból a szempontból, hogy a pénz nem számít, tehát a pénz mindig is ott szerepel ilyen szempontból az alapvető motivációk között, meg a munkahely választást természetesen meghatározza. Azonban a mai fiatalok számára sok minden más is fontos, amit pénzben nehéz kifejezni – ezt egyszerűen csak ilyen soft tényezőknek szoktam hívni, de tényleg nehezen mérhető dolgokról van szó. Igen lényeges az, hogy fontosnak érezzék magukat, tehát nem szeretnének úgy dolgozni, nem szeretnének úgy valahova tartozni, hogy ők igazából csak egy eszközt jelentenek a vállalat működésében, vagy egy kis csavart a gépezetben.


Fontos a jó szervezeti kultúra – ezt 100%-ban ki tudom jelenteni én is -, hogy ma már munkahelyet választani nemcsak a pénz alapján szoktak, hanem valóban az alapján is, hogy milyen a vállalat hírneve, milyen ajánlások jönnek felőle, milyen az ottani körülmény, a miliője, szervezeti klímája, szervezeti kultúrája az adott szervezetnek, és nagyon fontos az is, hogy a csapatmunkát segítő környezetben szívesebben dolgoznak, mert már így szocializálódnak. Az egyetemen is rengeteg projektmunka van, rengeteg csapatmunka van, közösen valósítanak meg feladatot, szinte már ezek is erre készítik fel a fiatalokat, hogy a későbbiekben majd, amikor egy gazdasági szereplőnek kell dolgozni – sok esetben teamekben, csapatokban együttműködve kell megvalósítani egy feladatot.

Vannak egyéni preferenciák is, ezért valami olyan szenzitív környezetre van szükségük, amely figyelembe tudja venni az ő egyéni igényeiket is, hiszen az emberek nem minden esetben egyformák. Ha az egyéni igényeket is valamilyen szinten figyelembe tudják venni egy munkahely kapcsán, én azt gondolom, hogy az már egy pozitív dolgot jelent.


A “Z generációról” azt lehet mondani, hogy alapvetően nagyon kötődnek az online térhez, éppen ezért a személyes kapcsolataikban kicsit nehezebben állják meg a helyüket. Ha azt látjuk, hogy interperszonális konfliktusai vannak offline, tehát személyes kapcsolódásban, akkor ott lehet, hogy kisebb hatékonysággal tudnak jól dolgozni, de alapvetően nagyon gyakorlatias szemléletű a mai ifjúság, és ha kell, akkor önálló módon is képesek megállni a helyüket.


Van-e valamilyen statisztikai adat, hogy az egyetemen végzett hallgatók hány százaléka tud szinte azonnal elhelyezkedni a piacon?

Igen, vannak ilyen statisztikáink, a pontos számot nem tudom megmondani, de egy 90%-os értékről tudok beszámolni. Ez megint csak annak köszönhető, hogy a műszaki és a gazdasági képzéseink iránt magas az érdeklődés. A képzéseink aktualitásának a fenntartásával egyetemünk diplomája, illetőleg a végzettség értéke magas és elismert a munkaerőpiac tekintetében, sőt azt kell mondjam, hogy sok esetben már akkor talál munkahelyet a hallgató, amikor még be sem fejezte a tanulmányait. Ez köszönhető többek között azoknak a gyakorlati programoknak, azoknak a különböző rendezvényeknek, workshopoknak, amit megszervezünk azért, hogy az egyetemen a cégek találkozhassanak a hallgatókkal, és már ott egymásra tudjanak találni.


Jellemző az, hogy a hallgatók a szakmai gyakorlatukat végző munkahelyen maradnak hosszútávon?

Igen, ez abszolút jellemző, sokan a szakmai gyakorlati helyen maradnak. A szakmai gyakorlatokon eleve kötelező részt venni a hallgatóinknak, tehát képzések szerint ennek változik az időtartama, de vannak olyan képzéseink, ahol például 15 hetes gyakorlati időt kell a cégnél tölteni, és a cég vagy a munkáltató – mert nem biztos hogy cégről van szó – ilyen szempontból megismeri a jelöltet, látja hogy milyen képességekkel rendelkezik, tudással, soft tényezőkkel, és ezt követően szívesen is ajánl fel nekik rövidebb vagy hosszabb távú munkalehetőséget.


Mit javasol a fiataloknak, hogyan kezdjenek bele a nagybetűs életbe az egyetem után, mire figyeljenek oda leginkább?

Az első dolog talán az, hogy nem kell igazából megijedni a munkavállalástól. Lehetnének határozottabbak vagy akár bízhatnának egy picit jobban saját magukban is. Meg fogja mindenki látni azt, hogy a munkaerőpiacra kikerülve, ellátva a napi feladatokat, a napi teendőket, rendelkeznek annyi tudással, szakértelemmel, hogy azokat a feladatokat el lehessen látni. Ehhez fontos, hogy fejlesszük saját magunkat is. Még közhelynek számít ez a “lifelong learning” dolog, de valóban vannak olyan képességek, amelyeket folyamatosan fejleszteni kell, főleg ha az ember átkerül egy új munkahelyére, és ott valami teljesen más elvárásokat fogalmaznak meg – esetleg többet kell kommunikálni, többet kell prezentálni, többet kell megjelenni, akkor értelemszerűen ezeket a képességeinket kell fejleszteni.

Az is nagyon fontos, hogy olyan munkát vállaljanak, amit szeretnek is csinálni, és nem kényszer, mert ha ilyen jellegű munkát végez valaki, az biztosan boldogtalansághoz vezet. Lényeges az is, hogy nem minden a pénz - bár tudom, hogy a pénz kell az életkezdéshez -, fontos lenne a munka és a magánélet egyensúlyára odafigyelni, tehát kompromisszumot kell kötni. Tudom, hogy ez egy nehéz tanács, hiszen az életkezdéshez sok pénz és sok tőke kell, főleg a manapság meglévő drágulás mellett, de valahol mégis meg kell húzni az egészséges egyensúlyi határvonalat a munka és a magánélet között. Egy rosszul megválasztott munkahely vagy egy rosszul megválasztott munka kiégéshez vezet – burnout jelenség. Sok fiatalon látom, hogy idejekorán eléri ezt az állapotot, pedig fiatalokról van szó. Egy 30 éves fiatalnak még nem megkeseredetten kellene beszélni a munkahely kiválasztásáról, hanem éppen ellenkezőleg, de sokan már 30 éves korukra elérik ezt a szintet, hogy igazából kiábrándulnak az egészből, és nem tudják hogy merre menjenek tovább.


Van egy nagyon általános tanácsom is: ne akarjuk mindenáron megváltoztatni a világot, mert a világ megváltozik anélkül is, hogy mi próbálkoznánk! Vannak egyéb fontos értékek is, amelyeket ápolni kell, ilyen például a család vagy a belső békénk, és nagyon sokszor hajlamosak vagyunk átesni a ló túloldalára, és túlvállalni magunkat akár a munka vonatkozásában is. Mindenkinek tisztában kell lenni azzal, hogy milyen képességekkel rendelkezik és hogy mit tud kihozni magából. Ez egy fontos dolog, mert az egyén és a munkavállaló is szeretne valamilyen szinten értéket teremteni. Legyünk kitartóak – nagyon nagyra értékelik egyébként a munkáltatók azt, hogyha valaki bizonyítani akar, ha valaki tettre kész. Nagyon értékes tulajdonság a rugalmasság, az agilitás, hiszen a 21. század erről szól: állandóan változások vannak – ráadásul egyre komolyabb, intenzívebb, gyorsabb lefutású és hatású változásokkal van tele a világ.


A versenyképesség építése tulajdonképpen arról szól, hogy milyen képességeket tudunk behozni és megalkotni, milyen képességeket tudunk létrehozni ahhoz, hogy valamilyen változást elő tudjuk idézni akár az országban, akár a cégben, bárhol. Tehát a képességek létrehozása, megalkotása, fejlesztése és bővítése mindig is versenyképességi tényező volt.


Gyebnár Levente Zoltán, Bujdosó Edina /HR KOPÓ


26 views0 comments