Munkahelyi diszkrimináció

„Vannak kiskorú gyermekei? Tervez a közeljövőben családot alapítani?” – hangozhatnak el ezek a kérdések egy állásinterjún és bár nem köteles a pályázó válaszolni, ha a kérdésekre mégis igennel reagálna, az valószínűleg negatívan befolyásolná a kiválasztás menetét.

A megkülönböztetés sajnos a foglalkoztatás világát sem kerüli el. A diszkrimináció már az álláskeresés során felbukkanhat, de a munkaviszony fennállása alatt, illetve annak megszüntetése esetén is megjelenhet.


Törvényi szabályozás


A kérdéskört Alaptörvényen és a Munka Törvénykönyvén, illetve nemzetközi egyezményeken kívül a 2003. évi CXXV. egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény szabályozza. Eszerint az egyenlő bánásmód megsértése történhet közvetett vagy közvetlen hátrányos megkülönböztetéssel, megtorlással, zaklatással, jogellenes elkülönítéssel és ezekre adott utasítással is.


A foglalkoztatás során elkövetett diszkrimináció leginkább az előbbi kettő formában fordul elő. Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül minden olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy egy csoport valós vagy vélt személyi kvalitása (pl. neme, nemzetisége) miatt kedvezőtlenebb bánásmódban részesül, mint más, vele összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne.


A közvetett hátrányos megkülönböztetés látszólag megfelel az egyenlő bánásmód követelményének, azonban a bizonyos védett tulajdonsággal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hozza, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne.


A diszkrimináció értelmezéséhez elengedhetetlenül kapcsolódó fogalom a védett tulajdonság, ugyanis ennek megsértése esetén beszélhetünk az egyenlő bánásmód elvének be nem tartásáról. Védett tulajdonság lehet nem, származás, nemzetiség, életkor, vallási és politikai hovatartozás, egészségi állapot, fogyatékosság, végzettség.


Álláshirdetés és -interjú


Számos esetben már az álláshirdetés is tartalmazhat egyenlő bánásmód elvének nem megfelelő feltételeket. Gondoljunk csak például a foglalkozások elnevezésére. Az ápolónő, óvónő és takarítónő munkakör megnevezés helyett érdemes a hivatalos végzettséghez igazodó neveket használni.


Ha mindenképpen csak az egyik nem munkavállalására van szükségünk – például a fizikailag megterhelő munkakörök esetén – érdemesebb a feladatok leírásánál kiemelni a fizikai követelményeket.


Fizetés


Az Mt. általános szabályként határozza meg, hogy „a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmódot meg kell tartani”. A kifizetések terén ugyanakkor kétségbe vonható az egyes bónuszokhoz való hozzáférés igazságossága.


Kevésbé valószínű például az, hogy jelenléti bónuszból a kisgyermekes anyukák vagy megváltozott munkaképességű munkavállalók részesedni tudnak, hiszen nagyobb eséllyel szorulnak többszöri táppénz igénylésére.


Zaklatás


A munkahelyi diszkrimináció egyik legrombolóbb formája a zaklatás. A zaklatás a másik személye ellen irányul, célja emberi méltóságának megsértése, ezzel egyidőben pedig egy megfélemlítő, megalázó környezet (hatalmi pozíció) kialakítása. A zaklatás pszichésen megterheli az alkalmazottat és hatással lesz a munkavégzése eredményességére is.


A zaklatás passzív magatartással is megvalósulhat, vagyis ha a munkáltató tudomást szerez arról, hogy egyik munkavállalója zaklató magatartást tanúsít munkatársával szemben, megszüntetése érdekében ugyanakkor nem intézkedik.


Schalbert Anikó /ValVi.hu


A kép forrása: freepik.com



18 views0 comments