Teljesítménymérés home office-ban

Leomlanak a sallangok és a marketing dumák. A teljesítménymérés a valós munka alapján történik, ha a dolgozó távmunkát végez.


A teljesítménymérés fő szabálya, hogy onnan kell kezdeni, hogy meghatározzuk a célokat. A nagy céloknak lesznek alcéljai és azokhoz tartozó további részcélok, és így tovább. Egy szervezetben meghatározott feladatokat kell elvégezni ahhoz, hogy az a szervezet azzal a céllal működjön, amit a tulajdonosai kijelöltek. A feladatok elvégzése céllal, okkal történik, ezért már elvégzésük előtt tudhatjuk, hogy miért is csináljuk, amit teszünk. Amint sikerül tudatosítani magunkban az egyes feladatokhoz tartozó konkrét célokat, már el is kezd dolgozni az agyunk azon, hogy milyen úton lehet oda jutni. Tehát valójában a kijelölt célon múlik minden. ha azt rosszul fogalmazzuk meg, akkor téves útra léphetünk. Ha pedig meg sem fogalmaztuk, csak úgy csináljuk a tevékenységet céltalanul, akkor vajon hogyan juthatunk el egyáltalán a kívánt eredményhez?


A teljesítményt akkor tudjuk mérni, ha a feladatokat sorban végig nézzük és mindegyikhez meghatározzuk azt az elvárt eredményt, amire az a feladat hivatott. Sokféleképpen lehet értékelni egy feladat végeredményét, jellegétől függően az alábbiakat javasoljuk:

  1. Eldöntendő értékelés – vagy megtörtént vagy nem

  2. Mennyiségi értékelés – tervezett mennyiséghez képest mennyi valósult meg

  3. Minőségi értékelés – meghatározott szempontok alapján az eredmény minőségi értékének meghatározása

  4. Időfelhasználás értékelése – a meghatározott határidőre valósult-e meg (ez a szempont valójában a minőségi értékelés része, de a gyakorlat és életszerűség miatt sokan külön tényezőként kezelik)

Amint meghatároztuk az értékelési szempontokat, hozzá kell rendelnünk az eredmények hatásmechanizmusát az elérhető értékekhez. Ez azt jelenti, hogy meg kell határozni minden feladatkörhöz, hogy milyen szempontok szerint értékeljük a munkavégzést, és az egyes értékek alapján hogyan jutalmazzuk vagy szankcionáljuk a munkavégzést. Hatás nélkül nincs súlya az értékelésnek. Hiába küldünk minden hónapban szépen szóló dicséretet vagy goromba leteremtést a dolgozóknak, ha azután sem a fizetésükben, sem a cég munkaszervezésében nem következik be változás, akkor nem veszik komolyan sem az értékelést, sem azt, hogy feléjük elvárás van. És ugyan nem mindenki gondolná, de nincs olyan ember, aki szeret elvárások nélkül élni. Az elvárás teszi fontossá a dolgokat, azt érzi az ember, hogy van értelme, hogy van súlya, hogy számít valakinek, mert van következménye. Azonban az irreális elvárás azonnal megöli a munkakedvet, ezért legyünk óvatosak.


Fontos azonban, hogy ha eddig nem volt ilyen jellegű értékelése a dolgozóknak, akkor türelemmel és megértéssel vezessük be ezt az új rendszert úgy, hogy megértsék, miért lesz ez számukra is előnyős.


Milyen eszközöket használjunk a teljesítményméréshez?

A teljesítménymérés akkor válik segítséggé, ha praktikus, kevés időt kell ráfordítani, és minél több információt elárul a munkavégzésről, illetve annak eredményességéről. Bármilyen eszközt választhatunk, a lényeg, hogy olyat keressünk, amely a dolgozói állományunknak természetesen kezelhető. Az egyes pontrendszerek jól esnek a számokkal, adatokkal foglalkozóknak, rendszerben gondolkodóknak, és kifejezetten üdítő játékos hangulatot is eredményezhet, ha frappáns módon lehet a pontokat gyűjteni.


Segítségül hívhatjuk a színeket, a formákat, a hangokat, bármit, ami a vállalkozásunkban sokak által kedvelt téma, szakzsargon vagy a munkavégzésből egyébként is keletkező output. Ha már most is feladatkezelő rendszerben dolgozunk, akkor könnyebben alakíthatunk ki értékelő statisztikákat, amelyet egy gombnyomással lehívhatunk a rendszerből. Azt, hogy a mennyiségi vagy a minőségi szempontokra helyezzük a hangsúlyt, a szakmai felettesnek kell végig gondolni, mi az, amivel a jó eredmény garantálható.


Az eredmények mérésének rendszeressége lehet napi, heti, havi vagy negyedéves, ez attól függ, hogy milyen hamar okoz kárt vagy fejlődést az adott feladat eredménye a cégre vonatkoztatva. Ha valakinek a munkája sokak munkáját befolyásolja akár nap mint nap, akkor érdemes napi szinten is figyelni az eredményeit, hogy időben lehessen közbe lépni, amennyiben szükséges.


Fontos, hogy a teljesítménymérés nem „dedós” módszer. Sokakban bekapcsolhatunk rossz emlékeket, régi negatív berögzüléseket, amelyeket az oktatási intézmények rossz nevelése közben szereztek. Ha ellenállást váltunk ki a teljesítménymérő rendszerrel, akkor az a munkavégzésre is negatívan hat. Ezért is meg kell vizsgálni az adott szervezetben a munkaerő-állományt, hogy milyen eszközrendszer lenne komfortos nekik. Fontos a korosztály, a nemek eloszlása, az érdeklődés, a szakmai specializáció, és így tovább. Olyan közös értelmezési halmazt kell találni, amelyben a szempontok mindenki számára értelmezhetőek.


Abba a hibába sem szabad esni, hogy minden feladatkörnek ugyanazokat a szempontokat adjuk meg az ellenőrzés elvégzéséhez és a teljesítményt mutató statisztikák elkészítéséhez. Az egységes kereteken belül működő, de feladatkörre és az életszerűségre szabott értékelő szempontok az ideálisak.


Purkald Krisztina /HR KOPÓ

13 views0 comments